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      縣級中小企業管理創新對策研究

      發布時間:2020-11-21 10:02所屬分類:工商企業管理加入收藏

      [摘 要]縣級中小企業管理大都依靠管理者個人的直覺和經驗進行決策,既沒有完善的管理規章制度,也沒有明確的職能分工與安排,故而不能適應新經濟發

        [摘 要]縣級中小企業管理大都依靠管理者個人的直覺和經驗進行決策,既沒有完善的管理規章制度,也沒有明確的職能分工與安排,故而不能適應新經濟發展的需要。作為促進經濟增長的內在因素,縣級中小企業創新管理具有契合國家政策要求與促進企業自身發展的雙重緊迫性。文章通過對企業在管理觀念、制度、人才、文化等,“軟件”管理方面創新探討,提出企業管理柔性化創新的建議,以期為經濟新常態下縣級中小企業健康穩定發展提供有益參考。

        [關鍵詞]中小企業;創新管理;柔性化創新探討

      企業管理論文

        當前,我國經濟改革已步入深水區,國內經濟正由傳統經濟向現代經濟轉型。受國內經濟產能過剩和國際間貿易爭端增多的影響,中小企業發展遇到很大困難。為能保持經濟發展的相對優勢,我國正在實行新一輪的改革開放,2018年12月19日在北京召開的中央經濟工作會議指出,要鼓勵中小企業快速成長,加大對中小企業創新力度的支持。因此,要積極推動供給側結構性改革,促使企業加快產業結構升級,加快中小企業管理創新,堅持創新驅動是企業持續發展的根本保障。文章對縣級中小企業“軟件”管理方面存在的問題提出管理柔性化創新看法。

        1 管理現狀

        中小企業是縣級經濟的重要支柱,承擔著85%的就業人員,也是稅收的主要來源之一。但是縣級中小企業的管理水平總體還比較落后,尤其是企業管理觀念、制度、人才、文化等“軟件”管理方面,不能適應新經濟發展的需要。

        1.1 管理觀念方面

        縣級中小企業絕大多數是經營者與管理者合一,缺乏管理創新意識。管理觀念方面基本延續人治的管理模式,實行“一言堂”,其思想觀念是“企業是我的,我要怎么著就怎么著”,而不是通過建立現代的管理制度進行治理,沒有將制度管理發揮出最大效果,從而降低了制度化管理帶來的標準化管理效應。

        1.2 制度管理方面

        制度設計無法適應現實管理的需要,一方面,制度運行無法有效控制人治管理在企業管理中的地位和作用,從而導致在企業管理過程中經常出現“因人而異”的管理情況,使得企業管理的公允性喪失。另一方面,不少企業制定規章制度過于繁瑣,這不僅使得規章制度缺乏本該具有的穩定性,而且過于繁多的制度設計造成員工消極執行,使得企業管理的權威性喪失。

        1.3 企業文化管理方面

        縣級中小企業文化管理存在著家族式企業文化、家長式企業文化和軍事化企業文化三種企業文化管理形式。

        (1)家族式企業文化。其主要表現為任人唯親而非任人唯賢,該傳統觀念深深根植于“熟人社會”之中,從而在企業管理上形成了封閉僵化的管理模式。從某種意義上來看,企業文化屬于一種亞文化現象,因此其不可避免地受到傳統社會文化的影響,并最終構成了家族式企業文化的文化基礎。

        (2)家長式企業文化。其主要表現為“老板一言堂”,即在企業管理中,老板具有絕對的權威意志,其不僅可以對企業的管理活動施以絕對的影響,而且往往還缺乏外部的有效制約。此種“唯意志論”的企業文化長期盛行所帶來的結果是,一方面,企業的發展路徑容易在個人意志下被帶偏,以致陷入企業危機;另一方面,一旦企業老板意志突然消失,則企業立刻陷入半癱瘓甚至全癱瘓之中。

        (3)軍事化企業文化。其主要表現為把市場當戰場,以消滅對手的心態去參與市場競爭,“兵不厭詐”,幾乎可以不擇手段,這就不可能和競爭對手有任何形式的合作,盡管有時合作對雙方并不是都有利,這就偏離了“誠信”作為企業重要的競爭信念和道德的宗旨,因此,任何欺騙的行為都會損害企業長期的利益。

        1.4 人力資源管理方面

        縣級中小企業人力資源管理方面的現狀是:首先,管理者大多從節省成本考慮,不會去建立專門的人力資源管理部門,由行政部門人員一并執行,但相關行政人員大多都不具備專業的人力資源管理知識,對人才的招聘、選拔及崗位安置都會出現一些問題。其次,裙帶關系比較嚴重,影響到人力資源管理工作的有效開展。最后,人力資源管理僅停留在人事管理方面,例如各類人員檔案管理、勞動合同管理、酬勞及考勤管理等日常瑣碎事務上。這種傳統人事管理模式未能轉向全員參與的企業戰略人力資源管理的現代化管理模式。

        2 主要問題

        2.1 企業管理創新觀念淡漠

        縣級中小企業管理大都是依靠經驗進行的,管理創新思想觀念淡漠,還停留在傳統經濟觀念,對我國經濟的轉型升級趨勢走向認識不足,這種淡漠思想觀念會導致在戰略布局方面缺乏對企業全面發展有一個合理的、長遠的規劃;在國家出臺新的經濟政策方面表現不積極。如國家在去產能、去庫存、去杠桿、化解金融風險方面,各級政府出臺許多配套優惠政策和支持企業創新發展的獎勵措施,也搭構許多讓企業走出去的信息或產品展銷平臺,縣級中小企業主動對接或參加的意愿不強,有的自認為“酒香不怕巷子深”,故步自封,從而導致失去許多發展機會;在企業經營管理方面,無法激活企業管理層及員工的創新思維,不能主動改變企業現有的封閉式經營管理狀況。

        2.2 企業管理制度模板化

        縣級中小企業的成分是以民營企業為主(包括港澳臺投資企業),大多數企業的所有者和經營者是合一的,管理層家族化具有普遍性,企業的發展過程很大程度上存在著一人管理、一人決策的現象。許多企業并沒有制定完善的企業管理制度,因此,企業管理制度尚未形成較為統一、嚴格的標準。另外,企業管理中還存在著管理制度落實不徹底、隨意性較強等情況,嚴重影響到企業管理制度執行的有效性。隨著企業不斷發展,管理制度簡單而不能成體系,并且一成不變,不符合本企業實際和發展需要,極大地阻礙著企業的進一步發展。

        2.3 人才管理簡單粗放

        (1)人才管理環節存在問題。只招人,不育人,既無健全的人力資源管理體系,也無完善的人才培養計劃。由于企業并未將培訓作為企業的重要競爭力予以對待,所以時常出現“經常招人,但經常留不住人”的尷尬情況。據對漳浦縣工業企業調查發現,大部分企業過度重視短期效益,忽視了人才管理的長期效果,人才引進渠道較為單一,人才結構不太合理,不會進行人員的選用育留,導致部分企業難以實現長遠發展。

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