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      國有企業人才流失的原因及對策研究

      發布時間:2020-11-09 09:28所屬分類:綜合論文加入收藏

      摘要:企業發展離不開核心產品,產品開發離不開核心技術,而人才是核心技術的載體,因此企業發展終歸還是是對人才的依賴。當前正值國企改革的重要

        摘要:企業發展離不開核心產品,產品開發離不開核心技術,而人才是核心技術的載體,因此企業發展終歸還是是對人才的依賴。當前正值國企改革的重要階段,同行國企間的競爭十分激烈,在此背景下企業間難免發生人才競爭的現象,對此分析當下國有企業人才流失的原因具有重要意義。

        關鍵詞:國有企業;人才流失;原因及對策

      企業管理論文

        1國有企業人才流失的現狀

        如今,80后及90后已經成為人才市場的主力軍,隨著我國國企改革步伐的加大,市場經濟的蓬勃發展,他們的擇業觀念已經大大轉變,國有企業鐵飯碗對他們已經沒有了吸引力,外企和民營企業成了他們跳槽、擇業的首選。另外,在國企經過多年工作鍛煉后,工作能力強,經驗豐富的國企老員工,受跳槽大潮沖擊,也想重新規劃個人職業發展前景,紛紛選擇跳槽。國企人才岌岌可危,嚴重影響了企業的人力資源管理,阻礙了企業發展步伐。

        2國企人才流失的原因分析

        2.1 薪資設計不科學

        當前國企所實行的薪資制度比較落后,難以適應新經濟形勢和員工新變化特點,尤其是很多技術含量較高的崗位和一線生產員工,工資收益遠低于同行。究其原因,主要是因為國企,特別是許多老牌國企,機構人員冗雜、臃腫,薪酬改革進度緩慢。以至于隨著社會主義市場經濟的快速發展,過去的薪酬優勢和福利優勢漸漸失去;還有就是國企改革逐漸進入深水期,很多福利待遇甚至被取消,平均主義導致部分本來享有獨特福利的優質人才紛紛轉投民營企業,進而造成人才流失。

        2.2 職業發展規劃實現難

        每個人對于職業的規劃和職業的想法是不同的,由于很多員工是新員工,對于職業和相關的要求有自身的看法。同時,作為國有企業,FK鉛鋅礦存在著排資論輩等現象,這些現象讓一些年輕人感覺到不適,讓年輕人對于職業的規劃和公司的前景產生了一些懷疑,自然難以持續很長時間,可能在工作一段時間后就離職了。

        2.3 國企文化氛圍較差

        國企中不少領導層還存在濃厚的官本位思想,認為當領導就是高人一等,要求下屬在各項工作上都要聽從自己的指揮,不注重傾聽員工的意見和建議,對人才也不重視。平均主義在國企也根深蒂固,從領導層來看,雖然分配制度也在不斷改革,但是仍然不敢向技術人才傾斜,不敢拉開層次;從員工方面來看,吃大鍋飯、鐵飯碗的思想還沒有轉變過來,這就導致國企員工工作的主動性較差,更缺乏創造性。在整體文化氛圍較差的環境里,那些追求上進的人才自然會選擇離開。

        2.4.缺乏有效的人才開發和培養機制

        國企人力資源管理仍沿襲傳統的計劃體制,人才培養缺乏規劃,缺少人才職業生涯設計的概念。新員工應聘進入企業后,總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法,然而現實往往與原來的想象相差甚遠,從事的工作雜,期望與現實的差距大,對在企業中的定位和發展感到茫然。其次,企業不注重人才的開發,不能為員工提供有發展潛力的空間,重使用、輕培訓,很多培訓都流于形式,華而不實,把培訓看成是得不到回報的投入,使得員工不能隨著企業的發展而快速提升自己的能力。

        3新時期國企留住人才的有效策略

        3.1 全面優化企業的薪酬制度

        一般國企員工薪酬是由固定工資、工齡工資和績效工資以及年終獎組成,實施多樣化的薪資管理結構有利于滿足員工利益需求。對此要打破“平均主義”,遵循按勞分配原則,發揮薪酬管理的激勵作用,同時還要滿足薪酬管理與企業長遠發展目標相結合,分析不同崗位的重要性,制定合理的差異化薪酬標準,通過滿足員工物質、精神需求激發其工作積極性。不過,也要遵循公平性原則,因為薪酬過高或者過低都會引起員工心理不平衡,薪酬制定要盡量高于全行業平均水平且高于歷史工資水平。相關研究也證明,基于公平性原則,員工收入差距越大,激勵效果越明顯,人才對于企業的依賴性也就越強。

        3.2 重視員工職業生涯規劃工作

        針對當前國有礦山老企業,不重視職業規劃工作的情況,需要強化員工職業規劃工作。具體來說,根據崗位差別,設置不同的職業規劃,同時,打通管理、技術、生產操作崗位的晉升渠道,讓努力的員工能夠參與管理,解決員工晉升問題;強化人才評估機制,人力資源部門負責對每個員工進行良好的職業規劃,通過職業規劃的形式,讓每個員工有相應的工作檔案,針對不同的員工制定不同培養目標和方法;重視人員的培訓和教育工作,年輕人的成長很大程度上需要人力資源投入,只有不斷投入、不斷改善整體職業情況,才有可能獲得良好發展。重視人力資本的培訓,能夠讓員工更好成長。

        3.3 塑造健康向上的企業文化

        企業文化是一種蘊含在企業內部的、精神層面的理念,良好的企業文化對人才具有導向、凝聚和激勵的作用。對于國企而言,要緊密結合自身經營方向,總結形成特色的企業文化,凝聚成一股正向的、利于企業發展的催化劑。作為國企的最高領導者,首先自身必須打破官本位思想,以身作則,同時將合理平等的理念灌輸給企業的其他領導層,形成適合于員工發展的組織氛圍,員工身在其中必然受到感染,不斷激發自身主觀能動性,為企業更多地貢獻自身的力量。

        3.4 完善的人才培養機制

        ①建立完善的人才培養制度。人才培養工作涉及方方面面,制定培養制度時既要有普遍性也要有針對性,在開展人才培養工作中,要充分考慮人才素質特點、知識結構、認知水平、學習能力等,結合企業自身發展的狀況和實際需要,制定既有利于企業發展又有利于員工個人發展的培養計劃。

        ②注重人才培養的過程和結果評估。企業人才培養體系是建立在企業戰略管理基礎之上,而企業戰略一直隨著外部競爭關系、市場環境、國家政策、內部經營策略等發生變化而改變,所以還要時刻保持改革意識,戰略意識,培養過程中通過評估培養過程的合理性和評估效果是否理想,尋找差距和查找原因,及時調整工作思路、改變培訓內容及培養方法,不斷改進工作方法和不斷優化培養機制。才能充分發揮人才的價值,增強人才對國有企業的認同感。

        3.5 建立科學、合理的具有吸引力的福利待遇

        企業除了用高薪酬吸引留住人才,完善的福利系統也是吸引和保留員工必要條件,福利代表一個企業員工的幸福感指數,優厚的福利待遇,能提高企業在社會上的聲譽,增加員工對公司的忠誠度,吸引和保留最優秀的員工隊伍,使員工精神飽滿,斗志昂揚,讓企業保持強勁的競爭力,國有企業在養老保險,住房公積金等這些硬福利方面做得不錯,但是軟福利方面還不盡如人意,帶薪休假、員工旅游、工作房、活動室,生日會、健康體檢,免費工作餐等,對這些福利誰都無法抗拒,尤其是青年人非常向往,企業可以采取自由問卷的形式,收集員工在福利方面的需求愿望,依據企業實際能力盡最大努力去滿足員工的要求,這樣員工對企業的滿意度也將會有很大的提高。

        結語:

        隨著近些年國企人才不斷流失,國企人才優勢將面臨智力斷代和動脈失血的危險,如何有效應對人才流失,無疑成為了國有企業必須著手解決的重大課題。通過多方面舉措,不斷優化國企人才成長環境,完善內部激勵機制,努力把國企構筑成優秀人才的集聚地,是當今國有企業的頭等大事。

        參考文獻:

        [1] 龍芳.國有企業核心人才流失的原因及對策研究[J].淮海工學院學報(人文社會科學版),2016,14(12):114-116.

        [2] 吳海超.試論國企人力資源流失的原因及對策[J].現代國企研究,2018(12):10.

        [3] 熊婕.新時期國有企業改革過程中的人才流失問題分析及對策研究[J].中國高新區,2018(11):250.

        [4] 陳灝,王炳坤,楊毅沉.國企人才流失現狀分析與對策探究[J].人才資源開發,2017(5):62-63.

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