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      信息技術在高校人力資源管理中的應用研究

      發布時間:2020-09-28 10:04所屬分類:人力資源管理加入收藏

      摘 要:隨著新時代的發展,信息技術可謂是迅猛發展,開始廣泛應用到社會各個領域,促進各個領域的發展。在高校人力資源管理中,加強信息技術的應

        摘 要:隨著新時代的發展,信息技術可謂是迅猛發展,開始廣泛應用到社會各個領域,促進各個領域的發展。在高校人力資源管理中,加強信息技術的應用,可以有效提升管理效率、實現管理目標。現就主要針對信息技術在高校人力資源管理中的應用展開深入探究分析,首先是對信息技術對高校人力資源管理的影響進行分析,其次是對信息技術在高校人力資源管理中應用存在的問題進行分析,最后提出相應的優化策略。

        關鍵詞:信息技術;人力資源;應用

      人力資源管理論文

        目前,社會已進入一個自動化時代,信息技術的傳播日益普及,所有領域的活動越來越依賴于信息技術。人力資源管理作為一項基本工作,在應用信息技術的基礎上可以有效改善工作效率和質量。

        一、信息技術對高校人力資源管理的影響

        (一)提升人力資源管理精準性

        將信息技術應用到高校的人力資源管理活動中,提升人力資源管理精準性是其主要影響之一。招聘、離職、培訓和日常管理采用計算機化的信息管理系統可以確保人力資源管理的準確性和節省開支。為了確保嚴格執行人力資源管理活動,應建立專門的信息平臺、核準管理平臺、決策支助平臺等,確保人力資源管理活動能夠做到有理有據,并減少決策過程中的錯誤。

        (二)減少人員工作量

        人力資源管理由于其復雜性,特別是在人力資源開發、征聘組織和日常薪金管理方面,工作量很大。為了確保有效的工作效率和減少對人力資源管理的壓力,高校必須建立健全的風險管理、操作處理和信息共享平臺等等。人力資源管理人員可以利用信息技術的好處,通過統計、薪金計算和其他工作來減少工作量。例如,在人力資源管理領域,一些學校建立了共享系統,使得數據能夠相互連接,并大大提高了數據管理的效率[1]。高校的人力資源管理更加復雜,需要加強各部門之間的合作教育、物流服務等。通過共享資源促進協調與合作,信息各部門應及時更新人力資源數據,提高數據庫信息的準確性,信息管理系統可以使用數據庫,采用“云搜索”和“微廣告”技術為大家提供精確的搜索直達服務和專業的廣告宣傳策劃方案。

        (三)增加人資管理透明度

        考慮到人力資源管理是一項以人為本的活動,涉及許多任務,如招聘和培訓工作人員,而且不能完全按照程序進行,以避免人力資源管理中固有的偏袒風險,它必須盡可能透明,同時遵守基本業務標準,即從招聘、管理日常工作到晉升/解雇,只要法律要求及時公布信息,都應及時公開相關信息,以保證當事人的信譽。

        二、信息技術在高校人力資源管理中應用存在問題分析

        (一)高層領導缺乏重視

        在高等教育機構中建立技能發展制度往往更人道,但在建立管理制度方面存在著相對的缺陷,同時強調人才管理。我國高校的人力資源管理工作對于人才培養的重視程度,一般比人力管理的重視程度要高。建立實用教育體系的框架,高校管理人員往往更加傾向于建設學校基礎設施和優化教學資源的分配,但是高校的人力資源管理重要性卻沒有得到充分重視,而且,對人力資源管理的認知也不夠全面深入。這樣就使得我國高校在人力資源管理信息化建設上過于理論化,實際行動力缺乏。

        (二)人資管理信息化基礎薄弱

        除了在信息技術方面深化高校的教育改革之外,信息化的總體需求已不再能滿足相關設備和相關技術人才的供給,對建設思想以及一些過渡性工作做出了相應的要求。因此,在高校人力資源管理信息化的新階段,不僅需要改變傳統的管理概念和管理方法,同時也應提高管理者自身管理意識的認識。大學人力資源信息技術基礎設施薄弱是信息技術在高校人力資源管理中應用存在的一個主要問題。高校傳統人力資源管理的改善,意味著內容和效率的相應轉變[2]。隨著社會新時期的到來,人力資源管理體制的建設依然還是處在革新階段,很多考核評測的相關軟件平臺在得到應用之后,就逐漸開始失去革新價值。大部分高校在對管理體系進行創新之后,由于很難堅持對管理平臺的持續應用,這就使得很多管理機制的有效性無法得到長期的發揮,導致高校的管理信息化基礎較為薄弱。

        (三)高校人資管理信息化人才匱乏

        在新時期,高校人力資源管理信息化的另一個主要障礙是需要計算機化的專業人才。在這一背景下,由于人才機制的利用不足以及高校建設所固有的許多制約因素,需要進行綜合培訓。高等教育計算機化管理方面的技能發展機制仍處于初期階段,這使得各大高校難以在計算機化領域進行實際的創新。高校在人力資源管理這方面,需要加強其培訓機制的建設。在新的環境下,工作人員的培訓不僅僅是對信息技術的深入了解,更重要的是深入了解新的管理需求。并且在新的環境背景下,高校教師不僅需要掌握信息技術技能,同時也要有一個符合當前發展需求的先進管理理念,只有這樣,在信息化的背景下進行的人力資源管理改革才能反映出信息化對發展的價值。

        三、加強信息技術在高校人力資源管理中應用的有效策略

        (一)加強高層領導重視

        高層領導重視對加強信息技術在高校人才資源管理中的應用來說有著至關重要的作用,高層領導的重視能夠進一步推動信息技術在高校人力資源管理中的有效應用。作為高校的決策者和管理人員,在建立人力資源管理系統之前,必須更清楚地了解信息技術的背景和一體化的重要性[3]。在高校管理制度的框架內,人力資源管理促進教育系統的運作和教師的實踐教育,將其作為教學的一個基本條件。因此,大學管理人員應成為人力資源管理過程中需求的發起者,并在實際建設過程中以合理和有效的方式履行其職能。

        (二)構建高校人資管理信息系統

        構建高校人資管理信息系統,一方面,應明確人資管理信息系統的作用。建立或引進人力資源管理信息系統是建立人力資源管理信息系統的必要條件,隨著人力資源信息日益復雜及工作量的增加,處理這個問題變得越來越困難。要提高人力資源管理的效率,就必須繼續完善綜合管理信息系統,并使該系統的優勢得以實現。人力資源管理信息系統建設較為重要的是進一步開發人力資源的潛力,需要明確建立資源管理系統的意義。另一方面,應進一步完善人力資源管理信息技術體系。綜合資源信息收集人現代管理方式的框架,有關人員應與專門的招聘網站合作,進行初步的能力評估。進行初步邀請和面試,進行能力評估,然后將評估信息納入技能庫,根據職階等級、技術序列等對簡介進行管理。通過階段信息集成組建人才庫,組建一個跟蹤小組。在實踐中,每一個申請某一特定職位的人都可能有能力填補一個以上的職位,其中有些人可能有資格填補一個以上的職位,并且自己接受調動,這允許在出現空缺時對內部工作人員進行培訓。職位能夠進行技能轉讓,首先需要獲得盡可能多的工作人員信息,并繼續改進人力資源管理廳的名冊。在出現空缺時,可以再次與現任工作人員聯系,向其獲取工作情況。同時,對現任工作人員的日常監督以及獎勵、晉升等措施,應以存檔資料為基礎。為了要做到決策合理,就必須確保每個部門的人事資料盡可能完整地存入檔案,并從一開始就記錄變動情況,以避免決策過程中的任何錯誤。

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